就業規則や社内の様々な規程を作成、整備します。

採用した時


雇用契約書や労働条件通知書は正しく作成されてるでしょうか?
従業員を採用する場合、様々な書類を作成する必要があります。

これらの書類は、就業規則などで労働条件が明示できるのであれば、作成が義務付けされているわけではありません。
ただ、従業員の雇用条件はみな同じという訳ではないので、必然的に必要になってきます。
法律的な面もさることながら、トラブルを避けるという目的が大きい書面です。
入社後に ‘もともとの条件と違う、聞いていない’ ということで従業員とトラブルになることがよくあります。
例えば、固定残業制度の場合の固定時間が違う、とかそもそも固定残業制とは聞いていなかった、などです。
もし、入社の段階でこのような認識違いがあるなら、在社する限り不満を抱えるかも知れません。
もっとやっかいなので、それを吹聴したりして、周りに影響を与えることです。
そんなにある訳ではありませんが、双方の心構えをただすという意味でも結ぶべきものと言えます。

その他、誓約書や身元保証書、機密保持誓約書なども作成したほうがよい書類になります。

通常

労使の考え方の違いから生まれる意識のすれ違いから、トラブルに発展することも珍しいことではありません。

企業により社内ルールは違います。その為、個々の企業に応じて作成される必要があります。
私どもは御社のきめ細かい規程に対応するタイプから必要最小限に抑えたタイプまでご要望に応じた就業規則を作成します。

就業規則によっては従業員のモチベーションにも影響します。

また、就業規則以外にも会社によっては以下のような規程を作る必要があります。
・給与規定
・育児介護休業規程
・再雇用規程
・車両通勤規程
・パソコン使用規定
・電子メール管理規定
・セクシャルハラスメント規程
・裁判員休暇等運用規定
・秘密情報管理規定

就業規則のひな形はインターネットで探せばたくさんありますが、少し修正しただけで使われたりはしていませんか?
または、作ったはかなり昔で今の時代の法律にあっていない、なので社内にこそっとおいている、なんていうことはよくある話です。
働き方に関する法律制定やそれに伴う法改正は毎年のように発生しており、情報をキャッチアップすることは非常に大変なことです。
ですが、きちっと就業規則に決めておけばよかった、ということもよくあります。
大きな問題になる前に、今の就業規則をチェックしておきませんか?
就業規則に問題が無いかの確認から各企業様の状況に応じた作成まで柔軟に対応します。

退職した時

就業規則を適切に作ることで、様々な労働に関するリスクを避けることが出来ます。
働くことへの考え方や価値観、働き方は多様化しています。
退職する際に、退職届は受け取られてるでしょうか?

退職には後ろ向きな退職もあります。
退職後にもめることもよくあります。
そのリスクを少しでも避ける為に、退職時に従業員と書類を取り交わす場合があります。

弊所では従業員の入社から退職まで企業経営が潤滑に行えるよう労務面からサポートします。

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